आउटसोर्सिङका कानुनी जटिलता

नेपाल जस्तो विकासको चरणमा प्रवेश गर्दै गरेका मुलुकहरूमा आउटसोर्सिङ नयाँ व्यवसाय भए पनि विकसित मुलुकहरूमा श्रमिकहरूको आपूर्तिमात्रै नभई कतिपय व्यावसायिक प्रक्रिया नै आउटसोर्स गर्ने प्रचलन दशकौंदेखि रहेको छ ।

आउटसोर्सिङको इतिहास मानव सभ्यताको विकाससँंगै जोडेर हेर्न सकिन्छ । उदाहरणका रूपमा १६ औँ शताब्दीमा अमेरिकाले जहाजको क्लिपर सेल उत्पादन गर्न स्कटल्यान्डलाई दिनु वा १८ औँ शताब्दीमा ब्रिटिसहरूले कपडा कारखाना भारतलाई दिनुलाई लिन सकिन्छ । तर यो एउटा व्यावसायिक रणनीतिका रूपमा १९ औं शताब्दीदेखि बढी प्रचलनमा आएको देखिन्छ । विश्व बजार श्रमिक आपूर्तिबारे अनभिज्ञ रहेकै अवस्थामा नेपाली युवाहरूलाई बेलायतले सन् १९४९ देखि सिंगापुर प्रहरीमा आउटसोर्सिङ गरेको रहेछ । यकिन तथ्यांक नभए पनि विश्व बजारमा सुरक्षा, सेवा र जनशक्ति आपूर्तिमा झन्डै ६ करोड श्रमिक आबद्ध रहेको देखिन्छ ।

यति भन्दै गर्दा आउटसोर्सिङ के हो ? यो केका लागि किन गरिन्छ ? यसका फाइदा र बेफाइदा के–के हुन् ? जिज्ञासा जाग्नु स्वाभाविक हो । सामान्यतया आउटसोर्सिङलाई दुई तवरबाट बुझ्न सकिन्छ । एकातिर बाह्य पक्षबाट वस्तु वा सेवा लिनुलाई आउटसोर्सिङ भनिन्छ भने अर्कोतिर कुनै व्यावसायिक प्रक्रिया अन्य व्यवसायीबाट गराउनु नै आउटसोर्सिङ हो । आउटसोर्सिङ दुई किसिमका हुन्छन्, वस्तु र सेवाको आउटसोर्सिङ । नेपालमा वस्तुको आउटसोर्सिङ त्यति व्याप्त नभएकाले यसलाई मूलत: सेवाको आउटसोर्सिङको रूपमा बुझिने गरिन्छ । नेपाल श्रम ऐन, २०७४ ले पारिश्रमिक लिएर काम गर्ने जुनसुकै व्यक्तिलाई श्रमिकको मान्यता दिइसकेको सन्दर्भमा ड्राइभर, डाक्टर, सफाइकर्मी, सुरक्षाकर्मी सबै प्रकारका श्रमिकहरू तेस्रो पक्षबाट आपूर्ति गर्ने प्रचलनलाई आउटसोर्सिङ भनेर बुझ्नुपर्ने हुन्छ ।

व्यावसायिक गतिविधि ३ किसिमका हुने गर्छन् । सैद्धान्तिक वा नीतिगत कार्य, प्रमुख वा वास्तविक कार्य र गैरप्राथमिक वा नियमित कार्य । जुन प्रक्रियाको लागि ग्राहकले प्रिमियम तिर्न तयार हुँदैन र जहाँ कुनै विशेष व्यावसायिक सूत्रको प्रयोग नहुने सामान्य व्यावसायिक क्रियाकलाप नै ‘ननकोर एक्टिभिटी’ हो र यही प्रकृतिको क्रियाकलाप आउटसोर्स गरिन्छ । विश्व बजारमा वस्तुको उत्पादन, मानव संसाधन, सुरक्षा सेवा, सुविधा सेवा, सरसफाइ, मर्मत–सम्भार, लेखा, स्वास्थ्यसेवा, ग्राहक सेवा, प्रशासनिक सेवा र आईटी लगायतका व्यावसायिक प्रक्रियालाई आउटसोर्सिङले समेटेको पाइन्छ । गैरप्राथमिक कार्यका लागि कुनै पनि व्यावसायिक संस्थाले आफ्नै संरचनाभित्र अतिरिक्त रोजगारी र त्यो रोजगारका लागि हुने दीर्घकालीन दायित्वबाट मुक्त हुने अभिप्रायले प्रेरित भएको श्रम–आपूर्ति व्यवस्थाका अन्य सकारात्मक पक्षहरूमा मुख्य व्यवसायमा ध्यान केन्द्रित हुने, उच्चस्तरीय क्षमताको सदुपयोग, उत्पादकत्वमा वृद्धि, आन्तरिक स्रोतको न्यायोचित परिचालन, जोखिममा ह्रास तथा लागतका कमी देखिन्छन् । यसो भन्दै गर्दा आउटसोर्सिङले विभिन्न किसिमका जोखिमसमेत बोकेको हुन्छ । फितलो व्यवस्थापन, अनुभवको कमी, पुरानो प्रविधिको प्रयोग, अदृश्य लागत, सिर्जनशीलताको अभाव, आन्तरिक द्वन्द्वबाट हुने जोखिम र फरक व्यावसायिक संस्कृति यसका अवगुणहरू मान्न सकिन्छ । यति हुँदाहुँदै पनि आउटसोर्सिङले विश्व बजारमा लिएको आयतन र त्यसको द्रुत विकासले आज यो आपरिहार्य रहेको पुष्टि हुन्छ ।

आउटसोर्सिङले श्रमिक तथा व्यवसायीहरूको अधिकार र कर्तव्यमा सन्तुलन ल्याउनुका साथै संगठन र नियमनले दुवै क्षेत्रको विकासमा टेवा पुर्‍याएको हुन्छ । यसै सन्दर्भमा नेपाली श्रम बजारलाई व्यवस्थापन गर्न विभिन्न नयाँ प्रावधानका साथै श्रम ऐन, २०७४ जारी भएको छ । उक्त ऐनको पक्ष र विपक्षमा विभिन्न कोणबाट बहस र छलफल भइरहँदा यसले गरेका व्यवस्थालाई थप स्पष्ट पार्न श्रम नियमावलीको दोस्रो मस्यौदासमेत छलफलमा आइसकेको छ । यो मस्यौदालाई अन्तिम रूप दिन छलफल हुँदै गर्दा झन्झटिला र अप्राकृतिक प्रावधानहरू राख्दा आउटसोर्सिङ व्यवसाय नै धराशायी हुने हो कि भनी सचेत हुन जरुरी छ ।

अहिले जारी भएको श्रम ऐन, २०७४ ले श्रमिक आपूर्ति सम्बन्धी व्यवस्था गरी नेपालमा आउटसोर्सिङ व्यवसायलाई स्पष्ट पहिचान दिएको छ । देशभरिका झन्डै ३ हजार श्रमिक आपूर्तिकर्ता कम्पनीहरूमार्फत आपूर्ति भएका २ लाख संस्थागत श्रमिकहरूलाई कानुनको दायरामा ल्याई नियमन गर्ने प्रयास एउटा कोसेढुङ्गा सावित हुनेमा विवाद छैन । तर थोरै पुँजी राखी उद्यमशीलताको बाटोमा हिँडेका व्यवसायीहरूलाई संरक्षण गर्ने दायित्वसमेत राज्यको हो । अविकसित मुलुकहरूमा स्रोतसाधनको सीमितता रहनु सामान्य हो । नियमनको नाममा अप्राकृतिक व्यवस्था प्रचलनमा ल्याउन खोजियो भने यसले समग्र अर्थतन्त्र विकासमा बाधा पुर्‍र्याउनेछ । श्रम नियमावलीका मस्यौदामा अनेकन प्रस्ताव व्यवसायीलाई सीमित हुन बाध्य पर्ने प्रकृतिको रहेको पाइन्छ । सरकारले श्रमिक र व्यवसायी बीचमा रहेर एउटा जिम्मेवार नियामकको भूमिकामा प्रस्तुत हुने भनिए पनि प्राप्त मस्यौदा एकतर्फी, समय–परोक्ष, वस्तुपरक र अप्राकृतिक प्रावधानहरू रहेको श्रम ऐनको भावना समेट्न नसकेको व्यवसायीहरू बताउँछन् ।

यो ऐनको दफा ५८ को उपदफा (४) ले ‘मुख्य काम’ भन्नाले व्यवसाय स्थापना गर्दा उल्लेख गरिएका काम र त्योसँग प्रत्यक्ष रूपमा सम्बन्धित कामलाई सम्झनुपर्छ भनेको छ । यो प्रावधान हेर्दा श्रमिक आपूर्ति सम्बन्धी व्यवस्था गर्नुको कुनै औचित्य देखिँदैन । किनभने कुनै पनि व्यवसाय स्थापना गर्दा उद्देश्यका साथै उद्देश्य पूर्ति गर्न गरिने जुनसुकै काम व्यवसायको अभिन्न अंगको रूपमा रहेको हुन्छ । र संस्थाले सबै व्यावसायिक प्रक्रिया आफैले गर्नसक्ने व्यवस्था गरेको हुन्छ । जस्तै– एउटा टेलिकम सञ्चालन गर्ने संस्थाको लागि कल सेन्टर वा एउटा बैंकको लागि टेलर मुख्य काममा पर्छ । तर विश्वभर यस्ता क्रियाकलापहरू आउटसोर्स गरिएका पाइन्छन् ।

ऐनको दफा ५९ को उपदफा (४) ले एउटै कम्पनीले दुईभन्दा बढी काम वा सेवाको लागि श्रमिक आपूर्ति गर्न पाउने छैन भनिएको छ । यो ऐन प्रारम्भ हुनुअघि नै स्थापना भएका ३ हजार आउटसोर्सिङ प्रतिष्ठानहरूमध्ये कतिले दुईभन्दा बढी काम वा सेवामा श्रमिक आपूर्ति गरिरहेका छन् । यस्तो अवस्थालाई के गर्ने भन्ने सम्बोधन गरेको पाइँदैन । एउटै कम्पनीको धेरै विषयमा विशेषता हुँदैन भन्ने मान्यताबाट अभिप्रेरित भएर यस्तो किसिमका प्रावधान ल्याएको बुझिन्छ । ऐनले पारिश्रमिक लिई काम गर्ने जुनसुकै व्यक्ति श्रमिक हुन् भनिसकेपछि ड्राइभर होस् या डाक्टर, सुरक्षाकर्मी होस् वा सरसफाइकर्मी के भिन्नता छ, यसमा ? श्रमिक आपूर्ति भनेको एउटा विषय हो । जसरी एउटा कम्पनीमा आवश्यकता अनुसार विभिन्न विभाग वित्त, लेखा, मानव संसाधन, प्रशासन, उत्पादन, बिक्री तथा बजार प्रबद्र्धन आदि राखिएको हुन्छ, त्यसैगरी एउटा श्रमिक आपूर्ति व्यवसाय पनि विभिन्न विभाग स्थापना गरी सञ्चालन भएको हुन्छ । त्यसैले काम वा सेवाको वर्गीकरण गर्दा बृहत क्षेत्र समेट्नेगरी व्याख्या हुनुपर्छ । जस्तै– सुरक्षा सेवा, सरसफाइ सेवा, जनशक्ति आपूर्ति सेवा आदि ।

यस ऐनको दफा १५ को उपदफा (१) अनुसार कुनै विशेष परिस्थिति उत्पन्न भएमा रोजगारदाताले कार्य स्थगन गरी श्रमिकलाई खाइपाइ आएको आधा पारिश्रमिक दिनेगरी जगेडामा राख्न सक्ने व्यवस्था गरेको छ । यो व्यवस्थाले अनुत्पादकत्वलाई प्रोत्साहन दिनुका साथै औद्योगिक लागत बढाउनेछ । आपूर्ति व्यवसायमा यसको स्थान हुँदैन । यसको विकल्प खोजी हुनुपर्छ । दफा ५५ ले एउटा निश्चित रकम तोकी दुर्घटना विमा गराउनुपर्ने व्यवस्था गरिसकेपछि त्यसैको पुरक दस्तावेजको रूपमा आउने श्रम नियमावलीको नियम १६ को उपनियम (३) ले विमाको रकमले नपुगेमा रोजगारदाताले व्यहोर्नुपर्ने व्यवस्था प्रस्ताव गरेको छ । एउटा सीमित दात्यिवका साथ स्थापित कम्पनीले कसैको असीमित दायित्व कसरी बोक्न सक्छ भन्ने गम्भीर प्रश्न हो ।

दफा ५९ को उपदफा (२) ले गरेको व्यवस्था बमोजिम नियम २० मा श्रमिक आपूर्तिकर्ताले इजाजत लिँदा विभिन्न किसिमका दस्तुर तथा कार्यक्षेत्र बमोजिमको धरौटी वा बैंक ग्यारेन्टी राख्नुपर्ने व्यवस्था प्रस्ताव गरेको छ । श्रम आपूर्ति क्षेत्रमा रहे–गरेका बेथितिलाई नियन्त्रण गर्नुपर्नेमा दुईमत हुनसक्दैन । तर प्रत्यक्ष स्वास्थ्यमा असर पार्ने एउटा रक्सी वा चुरोट बेच्ने कम्पनीलाई कुनै किसिमको धरौटी ग्यारेन्टी राख्नु नपर्ने तर रोजगारी सिर्जना गर्ने व्यवसायीले दस्तुर र धरौटी राख्नुपर्ने प्रवधान किन भन्ने छलफल आवश्यक छ । प्रस्तावित श्रम नियमावलीमा यस्ता अनेकन प्रावधानहरू श्रम ऐन, २०७४ को मर्म विपरीत रहेको छ ।

नेपाली श्रम बजारमा कर्तव्यभन्दा पनि अधिकार खोजिने विषयले प्रश्रय पाएका अनेकन उदाहरण छन् । श्रमिकको अधिकार सुरक्षित हुनुपर्नेमा दुईमत हँुदैन । तर तोकिएको जिम्मेवारी पूरा नगरे के गर्ने भन्ने प्रस्ट कानुनको अभाव छ । कर्तव्यबोध गराउने परिपाटीभन्दा पनि दण्डहीनताले बढी ठाउँ पाएको हुनाले व्यवसायीहरू जहिले पनि त्रसित रहेको पाइन्छ । यसको प्रत्यक्ष असर देशमा भित्रिने लगानीमा समेत परेको छ । यसले गर्दा देशमै रोजगारी सिर्जना नभई दिनहुँ हजारौँ युवा वैदेशिक रोजगारीका नाममा विदेशिन बाध्य भएका छन् ।

कुनै पनि देशको अर्थतन्त्रको चौतर्फी विकासमा श्रम बजारको महत्त्वपूर्ण भूमिका हुन्छ । श्रम आपूर्ति व्यवसायमा संलग्न श्रमिकहरूमा अधिकारभन्दा पनि कर्तव्यबोधको प्रशिक्षण र प्रचलन बढी नै भएकाले अविकसित तर हदैसम्मको राजनीतिक चेतले डोर्‍याएको हाम्रोजस्तो देशको श्रम बजारको दिगो व्यवस्थापनका लागि आउटसोर्सिङ व्यवसाय अकाट्य समाधान हो । र यसलाई धराशायी पार्ने उद्देश्यले आएका प्रावधानहरूमा बहसको जरुरत देखिन्छ ।

शाह श्रम आपूर्तिकर्ता संघका संस्थापक अध्यक्ष हुन् ।